克里斯坦森说：
“如果不清楚什么是真正激励我们的力量，就不可能进行与幸福相关的有意义的谈话。”
那么真正激励我们的动力是什么？
传统上，我们往往认为金钱奖励、职位晋升等外在激励措施能够激发员工的工作热情和投入度。然而，这些措施虽然短期内可能有效，但长期来看却可能导致员工动机的扭曲和工作满意度的下降。
真正能够持久激励员工的，是那些与内在动机相关的因素，如工作本身的意义、个人成长的机会以及对组织的归属感。
书中强调了领导者在构建激励机制中的关键作用。一个优秀的领导者，应该能够洞察员工的需求和期望，设计出既符合组织目标又能激发员工内在动机的激励方案。
这要求领导者具备高度的同理心和敏锐的洞察力，能够与员工建立真诚的沟通和信任关系。
不禁想起顾均辉的一次演讲，他提到针对不同的员工，应该有不同的激励措施：
首先，对基础员工的激励，就一个字，钱！
对于刚毕业的大学生，还有职场小白来说，你不必跟他谈梦想，
你只管问他，你这个月拿了多少钱？4000，不够用，继续努力下个月争取5000、6000，鼓励他不断努力，升职加薪。
其次，对中层干部：钱+关怀。
对于中层干部，除了钱外，要多进行人文关怀，关心他的孩子，是不是一个人在外地，关心他的妻子，夫妻双方是否和谐，给到足够的情绪价值，让他觉得，自己在老板心目中有足够的份量；
再次，对于高层：使命感+愿景。
诸如董事会干部，这些人生活问题已经解决了，而且生活品质也不低，这时候他们需要的不是一点点个人梦想，而是有更大愿景，他们得思考人生的意义是什么，我们还能为国家做点什么？
这就是使命感，就不光是赚钱的问题了。
正所谓，见人说人话，见神说神话，针对不同的人采取不同的激励措施，效果是不一样的。
很多时候，先结婚后恋爱，比先恋爱再结婚离婚率低很多，不无道理。
总之，建立在物质基础上的精神奖励，能更好地激发员工投入工作。
